Quelles sont les principales formes de contrat de travail et leurs règles principales?

En droit français, il n’existe que deux types de contrats : d’une part, le contrat à durée indéterminée qui n’obéit en principe à aucune forme particulière (il peut s’agir d’un contrat verbal, ce qui est toutefois déconseillé) et d’autre part le contrat à durée déterminé qui est entouré d’un formalisme très strict et se décline de différentes manières.

a) Le contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la « norme ». Il s’agit de la forme la plus répandue de contrat de travail. Il est élaboré sans limite de durée. C’est le contrat le plus protecteur pour le salarié : celui-ci peut librement démissionner en respectant un préavis (de 1 à 3 mois selon le statut et l’ancienneté hors période d’essai), mais l’employeur ne peut rompre le contrat de sa propre initiative, sauf pour un motif réel et sérieux et, même dans cette hypothèse, il devra verser une compensation financière au salarié.

 Le CDII (contrat à durée indéterminé intermittent) est un contrat de travail à durée indéterminée permettant pour un emploi permanent de concilier des périodes travaillées et des périodes non travaillées, engendrées par la nature même de l’activité (tourisme, éducation, spectacle, etc.). Pour ce faire, l’entreprise doit relever d’une convention collective ou d’un accord collectif étendu ou d’une convention ou accord d’entreprise permettant le travail intermittent. Les conditions du recours au CDII sont alors prévus ainsi que les emplois pouvant être pourvus par ce type de contrat.

b) Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) est le contrat d’exception, il est entouré de dispositions spécifiques qui, si elles ne sont pas respectées par l’employeur, peuvent mener à la requalification en contrat à durée indéterminée.

Ainsi ce type de contrat est conclu pour la réalisation d’une tâche précise ou temporaire (L 1242-2 du code du travail) comme par exemple le remplacement d’un salarié absent, le départ définitif d’un CDI avant suppression de son poste ou un surcroît temporaire d’activité (tâche occasionnelle, surcroît de travail, travaux temporaires par nature : saison, usage…) ou un besoin ponctuel lié à la formation (mesures d’insertion professionnelle des personnes sans emploi par exemple). Il n’est pas possible de recourir au CDD afin de pourvoir un emploi permanent, de remplacer un salarié gréviste ou sous certaines conditions après un licenciement économique.

Un CDD peut être à terme précis (dans ce cas il est conclu de date à date) ou sans terme précis (dans ce dans ce cas c’est la réalisation de son objet qui fixe la date de rupture). Le nombre de CDD dans le même emploi proposé au même salarié ne peut excéder deux contrats (le CDD d’origine et un renouvellement) et la durée du CDD renouvelé ne pourra pas être supérieure à celle du CDD d’origine.

Pour compenser la précarité de ce contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération brute. Cette indemnité n’est pas due en cas de démission du salarié en cours de CDD ni en cas d’embauche en CDI.

 Le délai à respecter entre deux CDD :

Pour l’employeur, à la fin d’un CDD il n’est pas possible d’embaucher sur le même poste de travail en CDD avant l’expiration d’une période :

– du tiers de la durée totale du précédent contrat, renouvellement inclus si ce contrat est d’au moins 14 jours.

– à la moitié de la durée totale du précédent contrat renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

NB : le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Le délai d’attente ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, d’emplois saisonniers, de CDD d’usage, de CDD conclus dans le cadre de l’article L1242-2 du code du travail, de travaux urgents nécessités par la sécurité, la rupture anticipée du fait du salarié, du refus d’un salarié du renouvellement de son contrat, de contrat de professionnalisation…

Pour le salarié, en principe un CDD peut être renouvelé sous conditions. Il s’agit d’une prolongation de contrat et non d’un nouveau contrat. La règle est celle du renouvellement unique si la possibilité de renouveler le contrat a été prévue au contrat initial ou qu’un avenant a été soumis au salarié avant le terme prévu et si la durée totale du contrat compte tenu du renouvellement ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD. Si le CDD est à terme précis : le maximum est de 18 mois renouvellement et périodes de suspension du contrat de travail inclus et si le CDD est à terme imprécis : ce sont les juges qui apprécient la durée maximale en fonction du motif du contrat).

Néanmoins, des CDD successifs peuvent être conclus avec le même salarié dans certains cas comme le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les emplois saisonniers et emplois où l’usage exclut de recours au CDI, le remplacement d’un chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole…

 Le contrat d’usage

Les structures peuvent conclure des CDD pour pourvoir des postes pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret, convention collective ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne par recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois (L 1242-2 3° du code du travail). Le secteur des centres de loisirs de vacances et de l’enseignement en fait partie.

 Les contrats d’insertion / Les contrats aidés/ Les contrats saisonniers

Il s’agit en principe de CDD.

 Les contrats d’engagement éducatif

Il s’agit de contrats spécifiques que les animateurs et directeurs de centre de vacances peuvent signer sous conditions et qui s’apparentent à des CDD.

Ce contrat de travail fait l’objet de mesures dérogatoires notamment pour ce qui est du temps de travail, de repos et la rémunération. La durée cumulée des contrats conclus par un même titulaire ne peut excéder 80 jours par période de 12 mois consécutifs.

c) Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim)

Ce contrat de travail se conclut avec une agence d’intérim. Celle-ci propose alors au salarié intérimaire une mise à disposition dans une entreprise pour y effectuer une mission d’une durée préalablement définie, mais qui peut être étendue. La rémunération sera versée directement par l’agence d’intérim. Le régime juridique du contrat est celui du CDD.

d) Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, qui remplace le contrat de qualification, est un contrat de travail de type CDD ou CDI qui offre aux demandeurs d’emploi et aux jeunes qui le signent une formation en alternance. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un organisme reconnu et habilité. Ce contrat concerne les jeunes entre 16 et 25 ans, rémunérés à un pourcentage du SMIC qui varie selon l’âge et la qualification. Il peut aussi s’appliquer à des personnes plus âgées lors d’une formation pour un retour à l’emploi. La formation est généralement sanctionnée par un diplôme.

e) Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type CDD qui propose au jeune qui le signe une formation en alternance en vue d’obtenir une qualification professionnelle. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un lycée ayant une section dédiée à l’apprentissage, un CFA (centre de formation des apprentis), une université ou même une grande école. Tous les jeunes entre 16 et 25 ans peuvent bénéficier de ce contrat, qui a une durée de 1 à 3 ans et est en général sanctionné par un diplôme