Quelles sont les règles applicables en matière de formation ? Comment partir en formation ?

 Le congé individuel de formation (CIF)

Le CIF est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions (ancienneté, délai de franchise) et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.

Rémunération

Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF). Le salarié qui veut recourir au CIF doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution. Chaque organisme ayant ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF, il est donc recommandé de s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin. Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié. Concrètement, c’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.

Statut

Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération). Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles. À son retour, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

 Le droit individuel à la formation (DIF)

Le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.

Rémunération

La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire. Elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

La loi ne précise pas les modalités de la demande. Il est toutefois recommandé de l’effectuer par écrit avec accusé de réception, en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Éventuellement, des accords collectifs peuvent prévoir d’autres délais pour présenter cette demande.

Modalités

L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur.

  Le plan de formation

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Tous les employeurs ont l’obligation de contribuer à la formation, y compris dans les très petites entreprises. Ce qui change selon la taille de l’entreprise c’est le montant des contributions à l’OPCA (organisme collecteur agréé par l’état).

Procédure

Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.

Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation. L’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.

En revanche, et à quelques exceptions près, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle.

A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

La formation se fait, en principe, pendant le temps de travail. Ceci est lié notamment à l’obligation de l’employeur d’adapter les salariés à leur poste de travail.

Toutefois, certaines actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, ceci donne alors droit à une allocation de formation dont le montant s’ajoute à la rémunération du salarié lorsque la formation est effectuée dans le cadre du DIF ou d’une action de développement des compétences.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 contient des dispositions concernant la formation professionnelle dans son chapitre VIII (plan de formation et DIF spécifiquement). La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 contient au titre VII des éléments concernant la formation professionnelle (CIF, DIF et plan de formation).