Foire Aux Questions « vos droits »

FAQ « vos droits » / Plateforme AMIS

« Animateurs Motivés Informés et Solidaires »

le droit français est un droit écrit.

Seuls les écrits comptent si une procédure doit être mise en route

 

A. Questions liées à la convention collective

Pour mémoire la convention collective est un accord conclu entre des employeurs ou une organisation patronale, et un ou plusieurs syndicats de salariés en vue de régler les conditions d’emploi des travailleurs et les garanties sociales qui y sont attachées. La convention collective applicable dans une structure doit être mise à disposition par l’employeur dans un lieu accessible et dans la dernière version existante. Une seule convention collective est applicable par structure.

Qu’est ce qu’un code APE ?

L’INSEE attribue à toute entreprise et à ses établissements, lors de leur inscription au répertoire SIRENE, un code qui caractérise l’activité principale par référence à la nomenclature des activités françaises. Le code APE est un renseignement fondamental car il permet de classer les entreprises par secteur d’activité. Tout employeur dispose donc de ce code qui peut également permettre aux salariés d’identifier la convention collective qui lui est applicable (le code APE ou NAF peut figurer sur la fiche de paie, sans que cela ne soit une obligation pour l’employeur, à défaut il est possible de le connaître par le biais du registre du commerce et des sociétés et le site société.com).

Quelle est la convention collective applicable ?

L’employeur qui indique adhérer à une convention collective est lié par celle-ci. Celui qui précise se référer à une convention n’a à priori pas de lien juridique avec celle-ci sauf à ce que la convention collective soit étendue (voir ci-dessous).

Ainsi, il importe avant tout de distinguer les deux principaux types de conventions collectives :

– La convention collective ordinaire qui ne lie que les employeurs adhérant à une organisation patronale qui a signé la convention ou qui y a adhéré ultérieurement, et les employeurs qui individuellement y ont adhéré. Elle crée des obligations similaires à celles qui naissent d’un contrat. Elle peut être conclue dans l’entreprise, dans l’établissement, s’appliquer à tout ou partie de la branche professionnelle.

– La convention collective étendue qui est rendue, par la procédure d’extension, obligatoire pour tous les employeurs entrant dans son champ professionnel et territorial, sans considération d’appartenance aux organisations patronales signataires ou adhérentes. L’extension vaut pour la durée de la convention.

Attention une convention peut contenir des dispositions étendues et d’autres non (généralement il s’agit des dispositions insérées par voie d’avenants).

NB : une convention collective peut aussi faire l’objet d’un élargissement qui rend alors obligatoire la convention ou accord de branche déjà étendu à un autre secteur professionnel ou à un secteur territorial différent.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983

Cette convention a fait l’objet d’un arrêté d’extension de la CCN du 22 janvier 1987 publié le 12 février 1987.

Cette convention règle « sur l’ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif, quelle qu’en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :

– d’accueil et d’animation de la vie sociale et/ou

– d’interventions sociales et /ou culturelles concertées et novatrices et/ou

– d’accueil de jeunes enfants

A l’exclusion des entreprises qui appliquent la convention collective du 26 août 1965 des établissements de soins, de cure et de prévention pour enfants ».

Elle précise qu’entrent dans le champ d’application :

« – les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la prestation de service « animation globale et coordination » par les CAF ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources.

– les organismes d’accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R2324-16 et suivant du code de la santé publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources ».

L’article 1.2 de la convention collective liste les organismes exclus de son champ d’application (les centres directement gérés par les CAF ou par les caisses de la mutualité sociale agricole, les organismes dont l’activité principale est visée par la convention collective nationale des foyers des jeunes travailleurs), les organismes dont l’activité principale est visée par la convention collective nationale de l’animation, les associations et organismes employeurs dont l’activité principale est celle d’une crèche halte garderie adhérents à l’un des syndicats professionnels de l’UNIFED et les organismes gérant des établissements et services visés par différentes loi, décrets, ordonnances ou arrêtés).

La convention collective de l’animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988

Cette convention a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 5 février 2002, applicable à partir du 6 juin 2001.

Schématiquement, la convention s’impose aux entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d’intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, ouvertes à toute catégorie de population. La convention règle « sur l’ensemble du territoire les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d’intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d’animation, de diffusion ou d’information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population ».

La convention étend son champ d’application à des activités d’intérêt général de protection de la nature et de l’environnement. La convention s’applique « sur l’ensemble du territoire aux entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d’intérêt général de protection de la nature et de l’environnement notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection et de conservation des sites et espèces, d’éducation à l’environnement, d’études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d’information ouvertes à toute catégorie de population ».

Les organismes concernés par la présente convention exercent « généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

– l’accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

– l’enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d’art plastique, d’art dramatique, de sport, etc. ;

– les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d’aménagement du temps de l’enfant, aménagement du rythme de vie de l’enfant ;

– les activités d’accueil et d’animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

– les activités d’accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

– les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

– les activités d’information, de découverte de l’environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d’initiation à l’environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

– les activités d’information, d’orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes,

Quelques organismes types : centres de loisirs, haltes-garderies, crèches parentales, maisons de la nature, fermes pédagogiques, scoutisme, foyers ruraux, écoles de danse, de sport, etc missions locales, permanences accueil information orientation (PAIO), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

– les activités de scoutisme ;

– les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d’activité ;

– la gestion d’équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

– la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

– les activités d’accueil et d’hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

les activités d’administration et/ou de coordination d’organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture ».

Par ailleurs, entrent également dans le champ d’application de cette convention les organismes dont les activités sont répertoriées à la nomenclature annexée au décret n°73-1036 du 9 novembre 1973 (organismes assurant la gestion d’équipements socio-éducatifs, associations culturelles, socio-éducatives et de loisirs, associations de loisirs et de plein air, centres de vacances et les centre de loisirs sans hébergement, les auberges de jeunesse) exception faite de ceux qui relèvent par leurs critères de fonctionnement de la convention collective des centres sociaux précitée.

Par exception, entrent dans le champ d’application de la convention certaines structures de jeunes enfants de moins de six ans ne relevant pas de la convention collective des centres sociaux précitée et certains équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou maisons pour tous sous conditions.

Quelles est la valeur du point ?

 

Dans la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983

Selon l’avenant n° 06-11 du 26 octobre 2011 relatif aux salaires au 1er janvier 2012, la valeur du point est fixée à 52,50 € bruts à partir du 1er janvier 2012.

Dans la convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988

L’avenant n° 139 du 26 septembre 2011 fixe à 5,83 € bruts la valeur du point au 1er janvier 2012. Il précise également que les partenaires sociaux s’engagent à mettre en place un observatoire sur l’égalité homme-femme dans la branche au plus tard dans le courant du premier trimestre 2012.

 

 

B. Questions liées à la relation contractuelle (spécifiquement au contrat de travail)

Quelles sont les principales formes de contrat de travail et leurs règles principales?

En droit français, il n’existe que deux types de contrats : d’une part, le contrat à durée indéterminée qui n’obéit en principe à aucune forme particulière (il peut s’agir d’un contrat verbal, ce qui est toutefois déconseillé) et d’autre part le contrat à durée déterminé qui est entouré d’un formalisme très strict et se décline de différentes manières.

a) Le contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la « norme ». Il s’agit de la forme la plus répandue de contrat de travail. Il est élaboré sans limite de durée. C’est le contrat le plus protecteur pour le salarié : celui-ci peut librement démissionner en respectant un préavis (de 1 à 3 mois selon le statut et l’ancienneté hors période d’essai), mais l’employeur ne peut rompre le contrat de sa propre initiative, sauf pour un motif réel et sérieux et, même dans cette hypothèse, il devra verser une compensation financière au salarié.

 Le CDII (contrat à durée indéterminé intermittent) est un contrat de travail à durée indéterminée permettant pour un emploi permanent de concilier des périodes travaillées et des périodes non travaillées, engendrées par la nature même de l’activité (tourisme, éducation, spectacle, etc.). Pour ce faire, l’entreprise doit relever d’une convention collective ou d’un accord collectif étendu ou d’une convention ou accord d’entreprise permettant le travail intermittent. Les conditions du recours au CDII sont alors prévus ainsi que les emplois pouvant être pourvus par ce type de contrat.

b) Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) est le contrat d’exception, il est entouré de dispositions spécifiques qui, si elles ne sont pas respectées par l’employeur, peuvent mener à la requalification en contrat à durée indéterminée.

Ainsi ce type de contrat est conclu pour la réalisation d’une tâche précise ou temporaire (L 1242-2 du code du travail) comme par exemple le remplacement d’un salarié absent, le départ définitif d’un CDI avant suppression de son poste ou un surcroît temporaire d’activité (tâche occasionnelle, surcroît de travail, travaux temporaires par nature : saison, usage…) ou un besoin ponctuel lié à la formation (mesures d’insertion professionnelle des personnes sans emploi par exemple). Il n’est pas possible de recourir au CDD afin de pourvoir un emploi permanent, de remplacer un salarié gréviste ou sous certaines conditions après un licenciement économique.

Un CDD peut être à terme précis (dans ce cas il est conclu de date à date) ou sans terme précis (dans ce dans ce cas c’est la réalisation de son objet qui fixe la date de rupture). Le nombre de CDD dans le même emploi proposé au même salarié ne peut excéder deux contrats (le CDD d’origine et un renouvellement) et la durée du CDD renouvelé ne pourra pas être supérieure à celle du CDD d’origine.

Pour compenser la précarité de ce contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération brute. Cette indemnité n’est pas due en cas de démission du salarié en cours de CDD ni en cas d’embauche en CDI.

 Le délai à respecter entre deux CDD :

Pour l’employeur, à la fin d’un CDD il n’est pas possible d’embaucher sur le même poste de travail en CDD avant l’expiration d’une période :

– du tiers de la durée totale du précédent contrat, renouvellement inclus si ce contrat est d’au moins 14 jours.

– à la moitié de la durée totale du précédent contrat renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

NB : le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Le délai d’attente ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, d’emplois saisonniers, de CDD d’usage, de CDD conclus dans le cadre de l’article L1242-2 du code du travail, de travaux urgents nécessités par la sécurité, la rupture anticipée du fait du salarié, du refus d’un salarié du renouvellement de son contrat, de contrat de professionnalisation…

Pour le salarié, en principe un CDD peut être renouvelé sous conditions. Il s’agit d’une prolongation de contrat et non d’un nouveau contrat. La règle est celle du renouvellement unique si la possibilité de renouveler le contrat a été prévue au contrat initial ou qu’un avenant a été soumis au salarié avant le terme prévu et si la durée totale du contrat compte tenu du renouvellement ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD. Si le CDD est à terme précis : le maximum est de 18 mois renouvellement et périodes de suspension du contrat de travail inclus et si le CDD est à terme imprécis : ce sont les juges qui apprécient la durée maximale en fonction du motif du contrat).

Néanmoins, des CDD successifs peuvent être conclus avec le même salarié dans certains cas comme le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les emplois saisonniers et emplois où l’usage exclut de recours au CDI, le remplacement d’un chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole…

 Le contrat d’usage

Les structures peuvent conclure des CDD pour pourvoir des postes pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret, convention collective ou accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne par recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois (L 1242-2 3° du code du travail). Le secteur des centres de loisirs de vacances et de l’enseignement en fait partie.

 Les contrats d’insertion / Les contrats aidés/ Les contrats saisonniers

Il s’agit en principe de CDD.

 Les contrats d’engagement éducatif

Il s’agit de contrats spécifiques que les animateurs et directeurs de centre de vacances peuvent signer sous conditions et qui s’apparentent à des CDD.

Ce contrat de travail fait l’objet de mesures dérogatoires notamment pour ce qui est du temps de travail, de repos et la rémunération. La durée cumulée des contrats conclus par un même titulaire ne peut excéder 80 jours par période de 12 mois consécutifs.

c) Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim)

Ce contrat de travail se conclut avec une agence d’intérim. Celle-ci propose alors au salarié intérimaire une mise à disposition dans une entreprise pour y effectuer une mission d’une durée préalablement définie, mais qui peut être étendue. La rémunération sera versée directement par l’agence d’intérim. Le régime juridique du contrat est celui du CDD.

d) Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, qui remplace le contrat de qualification, est un contrat de travail de type CDD ou CDI qui offre aux demandeurs d’emploi et aux jeunes qui le signent une formation en alternance. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un organisme reconnu et habilité. Ce contrat concerne les jeunes entre 16 et 25 ans, rémunérés à un pourcentage du SMIC qui varie selon l’âge et la qualification. Il peut aussi s’appliquer à des personnes plus âgées lors d’une formation pour un retour à l’emploi. La formation est généralement sanctionnée par un diplôme.

e) Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type CDD qui propose au jeune qui le signe une formation en alternance en vue d’obtenir une qualification professionnelle. Cette formation est assurée hors de l’entreprise dans un lycée ayant une section dédiée à l’apprentissage, un CFA (centre de formation des apprentis), une université ou même une grande école. Tous les jeunes entre 16 et 25 ans peuvent bénéficier de ce contrat, qui a une durée de 1 à 3 ans et est en général sanctionné par un diplôme

 Que contient un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un contrat de type privé signé entre l’employeur et le salarié. Ce dernier s’engage, contre rémunération, à travailler pour le compte de l’employeur. Le contrat confère à chacune des deux parties des droits et obligations.

L’écrit, bien que non obligatoire pour les CDI est conseillé. Il importe afin d’éviter les mauvaises surprises dans le déroulement du contrat d’y consigner les engagements des deux parties (la rémunération, les horaires de travail et la désignation de l’emploi notamment sont des points essentiels de négociation).

Les éléments les plus importants d’un contrat de travail sont les suivants :

– La date d’embauche (qui conditionne notamment le départ de l’ancienneté)

– La date de fin du contrat (pour les CDD)

– L’éventuelle clause de renouvellement (pour les CDD)

– La désignation de l’emploi (il importe d’être le plus précis possible)

– Le lieu et horaires de travail

– Le montant de la rémunération (brute) et le groupe, niveau ou coefficient correspondant

– La durée de la période d’essai (qui ne doit pas être supérieure à ce que la convention collective prévoit) [Cf. « qu’est ce que la période d’essai »]

– L’intitulé de la convention collective applicable à votre emploi

– Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire

Attention pour les CDII, le contrat doit notamment mentionner :

– la qualification du salarié ;

– les éléments de rémunération ;

– la durée annuelle minimale du travail du salarié ;

– les périodes de travail ;

– la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983fixe au chapitre 3 spécifiquement en son article 3 les modalités devant figurer dans le contrat de travail.

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 fixe au titre IV, spécifiquement à l’article 4.2 les mentions devant figurer dans le contrat de travail.

{/slide}

Quelles sont les règles concernant le forfait jour ?

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983ne traite pas la question. Les dispositions légales s’appliquent par conséquent (L 3121-38 et suivants du code du travail = lien à insérer vers l’article ).

Le nombre maximal de jours est fixé conventionnellement, par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours. En cas d’accord collectif le nombre de jours est de 218 jours maximum. Le forfait jour maximum est de 218 jours. Le repos journalier est au minimum de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35h (24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien).

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 fixe les règles en la matière au titre V, article 5.5.3 (cadres autonomes) = lien à insérer vers la CC.

De manière succincte : les cadres autonomes doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11h consécutives, l’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13h. Les accords d’entreprise antérieurs au 30 juin 2004 peuvent y déroger.

Ces cadres doivent bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11h. Le nombre maximum de jours travaillés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs est de 214 jours maximum.

Peut-on cumuler les contrats et dans quelle mesure ?

 

Emplois salariés
En principe, une même personne peut travailler pour plusieurs employeurs. Tout salarié a toutefois une obligation de fidélité et de loyauté qui lui interdit de se mettre au service de deux employeurs concurrents.
Ainsi, en principe, un salarié, tous contrats confondus ne doit pas accomplir plus de 10h de travail effectif par jour et ne pas dépasser plus de 48h effectives au cours d’une même semaine sans dépasser selon les cas 44h ou 46h sur toute période de 12 semaine consécutives (L 3121-36 du code du travail). Cf « quelle est la durée du travail ? »
Sont néanmoins exclus des interdictions posées à l’article L 8261-1 du code du travail, notamment les travaux liés à l’enseignement et à l’éducation (l’article L 8261-3 du code du travail).
 Les fonctionnaires
En principe les fonctionnaires et les agents non titulaires doivent consacrer l’intégralité de leur activité professionnelle à leur emploi dans la fonction publique. Toutefois, ils peuvent être autorisés à exercer, sous certaines conditions, à titre accessoire, une ou plusieurs activités, lucratives ou non, auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé (activités autorisées sous le régime de l’auto entrepreneur ou activités spécifiques comme l’enseignement et la formation, des travaux de faible importance réalisés chez des particuliers, activités de conjoint collaborateur, missions d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique ou privée à but non lucratif ….).
Les agents qui envisagent d’exercer une activité accessoire soumise à autorisation doivent en faire la demande par écrit à leur administration qui en accuse réception. L’administration dispose d’un mois pour répondre à compter de la réception de la demande (2 mois en cas de demande d’information complémentaire). En l’absence de réponse écrite dans ce délai, l’autorisation de cumul d’activités est considérée comme accordée.

{/slide}

Qu’est-ce que la période d’essai?

Depuis la loi du 25 juin 2008 (loi n° 2008-596), le régime de la période d’essai est codifié aux articles L 1221-19 et suivants du code du travail.

La période d’essai désigne le laps de temps durant lequel une fois le contrat signé l’employeur et le salarié vont juger, en situation, de leur capacité à travailler ensemble. (article L 1221-20 du code du travail).
Durant cette période, les règles légales régissant la rupture du contrat de travail ne sont en principe pas applicables (L 1231-1 du code du travail). Le contrat peut donc être rompu par l’une ou l’autre des parties sans avoir à respecter de procédure particulière ni à justifier d’un motif. Ceci n’est toutefois pas sans limite (la loi n° 2008-596 a encadré cette liberté notamment par l’instauration d’un délai de prévenance : voir ci-après).
NB : une période probatoire peut être prévue par le contrat ou la convention collective, elle se confond avec la période d’essai, en réalité il s’agit d’une question de terminologie.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 fixe au chapitre 3, article 4 les durées maximales correspondant à la période d’essai (modifiée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008):

 

– Deux mois la période d’essai pour les ouvriers et employés

– Quatre mois pour les cadres

La convention rappelle que pendant la période d’essai les deux parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance (loi n° 2008-596). Ce délai s’il est à l’initiative du salarié est de 24h (en deçà de 8 jours de travail) ou de 48h (au-delà de 8 jours) et s’il est à l’initiative de l’employeur il est de 24h (en deçà de 8 jours de travail), de 48h (entre 8 jours et un mois de présence), 2 semaines après un mois de présence : 2 semaines et 1 mois après trois mois de présence.

 

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 fixe au titre IV, article 4.4.1 la période d’essai à :

 

– Un mois pour les ouvriers et employés (groupes 2 et 3)

– Deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4,5,6)

– Deux mois pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B)

– Trois mois pour les cadres (groupes 7 et 8)

 

Elle spécifie que le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur (loi n° 2008-596)

 

 

L’employeur peut-il modifier unilatéralement un contrat de travail ?

Il convient préalablement de savoir ce qu’est une modification du contrat de travail.

Il faut en ce sens dissocier le changement des conditions de travail qui fait l’objet d’une décision de l’employeur et qui est opposable au salarié (ceci étant lié au pouvoir de direction de l’employeur), des modifications proprement dites du contrat de travail (anciennement dénommées sous l’appellation de « modifications substantielles ») qui portent sur « l’essentiel » du contrat et échappent au pouvoir unilatéral de l’employeur.

 En fait, le pouvoir de direction de l’employeur cède dans deux circonstances :

– Lorsqu’il se retrouve confronté à une règle d’ordre public (ex : pas de modification du contrat ou changement des conditions de travail pour les salariés protégés)

– Lorsqu’il se retrouve confronté à des éléments non modifiables unilatéralement du contrat (en ce sens quatre éléments sont retenus par la jurisprudence constante : la durée du contrat, la qualification, la rémunération et le lieu).

 Ainsi, le pouvoir de direction reconnu à l’employeur ne l’autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu’il a conclu avec le salarié : le contrat est un accord de volontés et tient « force de loi » entre les parties. Si une modification est nécessaire, elle ne peut être imposée, il faut obtenir l’accord du salarié.

Si le salarié refuse, soit l’employeur retire sa proposition soit il la maintient et il y a alors logiquement rupture du contrat de travail, à charge de celui qui a imposé la modification.

A contrario, le salarié ne peut imposer aucun changement de ses conditions de travail à son employeur (il n’est pas titulaire du pouvoir de direction). De même pour la modification de son contrat. Dans les deux cas, il peut demander la modification ou le changement mais devant le refus de l’employeur, le salarié ne peut mettre en application sa demande. La seule exception en la matière est liée au droit individuel du salarié au reclassement interne en cas de licenciement.

Quelles sont les règles liées à l’évaluation des salariés ?

L’évaluation des salariés fait partie des prérogatives reconnues à l’employeur en raison de son pouvoir de direction. Dans ce cadre, il dispose du droit de choisir ses collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d’orienter leurs actions et de juger de leurs performances et insuffisances. Ce droit s’exerce librement sous réserve du respect des lois et règlements en vigueur.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 indique en ce sens en son chapitre V, article 5 des éléments concernant l’entretien annuel d’évaluation, précisant notamment que celui-ci « est annuel et permettant à l’employeur d’examiner avec chaque salarié sa situation dans l’entreprise ». Il est également précisé qu’il s’agit « d’un élément déterminant pour l’attribution du pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) et qu’il permet de mesurer l’atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l’année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l’année suivante ». La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 ne comporte pas de disposition spécifique.

 

C. Questions liées à la responsabilité

Quelle est la responsabilité civile d’un animateur ?

De manière générale toute personne est responsable des dommages qu’elle a personnellement causés. Ainsi, pour que la responsabilité civile d’un animateur soit engagée ( 1382 et 1383 du code civil), il faut qu’il ait commis une faute (y compris par négligence ou imprudence), que cette dernière ait causé un dommage à autrui et que le lien de causalité entre la faute et le dommage soit établi.

Par ailleurs, il existe une responsabilité des commettants (employeurs) pour leurs préposés (salariés). Ainsi, lorsqu’un enfant subit un dommage par la faute d’un animateur, peuvent être engagés la responsabilité civile de ce dernier ou celle de la structure d’accueil qui est civilement responsable de ses préposés dans l’exercice de leurs fonctions. A noter que l’assurance de la structure (voire la structure elle-même) peut se retourner ensuite contre l’animateur qui a provoqué le dommage.

En outre, si l’employeur est responsable du fait de ses salariés (L1384, alinéa 5 du code civil), cette responsabilité tombe lorsque le préposé (salarié) a agi à des fins étrangères à ses attributions, c’est-à-dire à l’intérêt du commettant (employeur), sans autorisation de celui-ci et qu’il s’est placé hors de ses fonctions (cass.pléniére 19 mai 1988, pourvoi n° 87-82.654).

Quelle est la responsabilité pénale d’un animateur ?

Il y a responsabilité pénale dès lors qu’une personne (physique ou morale) commet, volontairement ou non, une infraction aux règles en vigueur.

La responsabilité pénale est de la compétence des juridictions répressives et se mesure à la gravité de l’acte commis. Elle est sanctionnée par une peine qui dépend de la force de l’infraction (amende, contravention, prison, interdiction d’exercer une activité…). On ne peut pas s’exonérer de la responsabilité pénale et aucune assurance ne peut couvrir les amendes.

Tout salarié peut voir engager sa responsabilité pénale lorsqu’il commet une infraction de droit commun dans l’exercice de ses fonctions (vol, coups et blessures…).

Par exemple, si un animateur ne respecte pas les prescriptions réglementaires et qu’un enfant se blesse, sa responsabilité pénale peut être engagée pour blessures involontaires commis par imprudence

D. Questions liées à la durée du travail

Qu’est ce qu’un équivalent temps plein ?

L’équivalent Temps Plein (ETP) est la mesure de la charge de travail ou de la capacité de travail, il est proportionnel à l’activité du salarié.

Exemple : 1 salarié à temps plein présent toute l’année correspond à 1 ETP, 1 salarié à temps partiel (90%) présent toute l’année correspond à 0,9 ETP.

Un temps plein correspond classiquement à 35h de travail par semaine.

Quelle est la durée de travail ?

De manière générale, la loi limite à 44h la durée moyenne hebdomadaire du travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Exceptionnellement par convention ou accord de branche cette durée peut aller jusqu’à 46h. L’horaire d’une semaine à l’intérieur de cette période ne peut excéder 48h effectives (c’est la durée maximale hebdomadaire).

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 précise que le temps de travail est de 35h/semaine (sur le principe d’un horaire moyen maximum de 35h hebdomadaires) soit 151,67h de travail par mois. La durée maximale hebdomadaire est de 44h (L3121-36 du code du travail).

Elle fixe l’amplitude horaire de la journée de travail (c’est-à-dire le temps écoulé entre l’heure de début et l’heure de fin du travail) à 10h, elle peut être portée exceptionnellement à 12h.

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 fixe le temps de travail à 35h/semaine et la durée maximale hebdomadaire à 48h en période haute au cours d’une semaine civile et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives. Etant précisé que chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d’une durée légale majorée ou au payement de ces heures majorées.Elle spécifie que la durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 h par jour. L’amplitude de la journée de travail, ne peut excéder 12h

Quel est le temps de travail minimum par jour ?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 précise que la durée de travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 ne semble pas avoir de dispositions en la matière.

Cette question doit par conséquent faire l’objet d’une attention particulière dans le contrat de travail.

La journée de travail peut elle être fractionnée ?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 est muette sur la question La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 précise que la journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure, à l’exception des postes de travail liés directement aux activités post et périscolaires (surveillants et animateurs post et périscolaires, animateurs de classes de découvertes, personnel d’encadrement des activités post et périscolaires), pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux. Pour ces emplois « si la journée de travail ne comporte qu’une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures, si la journée comporte deux coupures, la durée cumulées de celles-ci ne peut excéder 8 heures, pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l’accueil des enfants d’école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10h »

Et les heures de nuit ?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 ne comporte pas de dispositions spécifiques en la matière étant entendu que la question des camps et séjours hors de l’établissement traite globalement de la question (article 3 du chapitre IV de la convention/ voir question sur la durée du travail en séjour). La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 prévoit explicitement que les périodes de permanences nocturnes comportant des périodes d’inaction effectuées sur le lieu de travail sont soumises à une rémunération sur la base de 2h30 effectives pour une durée de présence de 11h. Ces heures sont majorées de 25%. Les personnels amenés à travailler dans le cadre d’un accueil ou d’un accompagnement de groupe avec nuitées rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit sont soumis au régime d’équivalence établi sur une base journalière d’une rémunération sur la base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13h

Quelle est la durée du travail en séjour?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 prévoit en son chapitre IV, article 3 les dispositions minimales applicables au personnel permanent participant à l’animation des camps et séjours hors de l’établissement. Le texte précise notamment que les camps et séjour hors de l’établissement peuvent exiger une présence continue et que chaque jour de travail  fait l’objet d’une compensation en temps de 25% et d’une majoration de salaire de 15%, la compensation en temps peut être indemnisée.

Les dispositions propres au personnel occasionnel sont définies à l’annexe 4 de la convention.

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 contient des dispositions en la matière au titre V, article 5.4 (travail exceptionnel) et 5.6 (équivalences)

Quel est le régime des heures supplémentaires ?

L’heure supplémentaire est la période de temps de travail effectif effectué par un salarié au-delà de la durée légale du travail. Toutes ces heures sont prises en compte, peu importe qu’elles aient eu pour effet de dépasser la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h. Les dispositions concernant les contreparties aux heures supplémentaires sont mentionnées aux articles L 3121-22 et suivants du code du travail.

NB : les heures supplémentaires sont à dissocier des heures complémentaires qui sont les heures de travail que l’employeur demande au salarié à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat et dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 précise au chapitre IV article 1, point 1.4 le régime de ces heures supplémentaires (contingent annuel fixé à 60h) et précise notamment que le paiement de ces heures est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi. A défaut les heures seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur. La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 mentionne à l’article 5.4 du titre V, le régime des heures supplémentaires et précise notamment que le contingent annuel est de 70h et que les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50% dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100% dans les entreprises de plus de 10 salariés

Y’a-t-il une obligation de faire des heures supplémentaires ?

Le salarié a l’obligation d’exécuter les heures supplémentaires décidées par l’employeur dans le respect de la réglementation applicable (réponse ministérielle 26 février 1966).

La jurisprudence établit également que le salarié est tenu d’exécuter les heures supplémentaires légalement décidées par l’employeur, c’est-à-dire respectant les durées maximales de travail autorisées et ayant donné lieu à l’accomplissement des formalités légales requises (information ou consultation préalable du CE ou des délégués du personnel). Le salarié doit également avoir été informé à l’embauche qu’il pourrait effectuer des heures supplémentaires.

Le refus d’un salarié dans ce cadre peut constituer une faute grave.

Dans quel cadre l’employeur peut il faire travailler les salariés en dehors de la durée légale de travail ?

La durée légale du travail est de 35h quelle que soit la taille de l’entreprise. Il existe des limites à cette durée légale de travail (Cf. « Quelle est la durée de travail ? »). En outre l’employeur doit respecter les dispositions liées aux heures supplémentaires.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 prévoit des dispositions particulières au chapitre IV (spécifiquement aux articles 1 sur les points généraux et 3 sur les camps et séjours hors de l’établissement). La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 prévoit également des situations de travail exceptionnel à l’article 5.4 du titre V.

Toute autre forme de travail serait assimilée à du bénévolat ou pire du travail au noir.

Quels sont les temps assimilés à du travail effectif ?

La directive européenne n°93-104 du 23 novembre 1993 définit le temps de travail comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur, et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ».

L’article L 3121-1 du code du travail donne la définition suivante : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 précise au sujet de la pause déjeuner que lorsque « le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif ». La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 est muette sur la question.

Comment passer du temps plein au temps partiel ?

La demande peut également émaner du salarié, ce sont dans ce cas les articles L 3123-5 et suivants du code du travail qui s’appliquent. Il s’agit d’une demande qui peut être refusée par l’employeur dans un cadre précis.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 précise au chapitre V article 2 les modalités en la matière (notamment exigence de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste et demande par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la mise en application du nouvel horaire. Les conditions de refus de l’employeur y sont mentionnées). Le temps partiel peut être modulé. La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 ne prévoit pas de disposition particulière à l’exception de la modulation pour les salariés à temps partiel (avenant n°137 du 26 septembre 2011 non étendu). Les dispositions légales en vigueur s’appliquent donc

NB : Le temps partiel peut être à l’initiative de l’employeur, dans ce cas l’article L 3123-2 du code du travail fixe les modalités.

Quels sont les temps de repos ?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 précise au chapitre IV que le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche.

Toute exception à cette règle nécessite l’accord du salarié concerné et doit être inscrite dans le contrat de travail. Si le salarié doit travailler un dimanche ou jour férié, il bénéficie d’un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente majorée de 50%.

La durée ininterrompue de repos entre deux jours de travail ne peut être inférieure à douze heures consécutives.

En outre, si le temps de travail au cours d’une journée atteint six heures le salarié doit bénéficier d’une pause d’une durée minimale de vingt minutes. Si le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant cette pause, celle-ci est considérée comme du temps de travail effectif et doit être rémunérée.

Des conditions particulières sont mentionnées pour les camps et séjours hors de l’établissement (article 3 du chapitre IV). Pour les cadres au forfait, il existe également des dispositions spécifiques (chapitre XI de la convention – article 7)

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 indique (titre V – article 5.2 et 3) que la durée hebdomadaire du travail effectif doit permettre d’assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs.

Par déduction, la durée ininterrompue entre deux jours de travail ne peut être inférieure à douze heures consécutives.Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes.

Pour les cadres au forfait (cadres autonomes) des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 5.5 du chapitre V, de même pour les situations particulières comme le travail de nuit (article 5.8).

De manière générale, en cas d’infraction en la matière, l’employeur encourt l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe applicable autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés.

Les RTT et congés sont ils déterminés librement par le salarié ou fixés par l’employeur ?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 indique (article 4 du chapitre IV) qu’afin de faciliter la mise en œuvre des jours de repos RTT, ceux-ci sont exprimés en heures. Ils doivent toutefois être pris par journées entières, sauf accord entre le salarié et l’employeur. A défaut d’accord d’entreprise précisant les modalités de prise des jours de repos RTT, les jours devront être pris pour moitié à l’initiative des salariés, pour moitié à l’initiative de l’employeur. Ces jours ne sont pas soumis au régime des congés payés annuels et doivent être pris dans les douze mois à compter de la mise en œuvre du nouvel horaire de travail et n’ouvrent pas droit à report, sauf si un compte épargne temps est mis en place dans l’entreprise. La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988, l’accord du 5 mai 1999 étendu par arrêté du 4 août 1999 précise les modalités de mise en œuvre en la matière indiquant que « la réduction du temps de travail et ses modalités de mise en œuvre choisies parmi une ou plusieurs de celles figurant aux articles 3 et 4 de l’accord sont décidées par l’employeur après consultation des représentants du personnel lorsqu’ils existent. Elles font ensuite l’objet d’une information écrite préalable adressée à chaque salarié ». L’article 3 de l’accord indique, pour les salariés à temps plein, que l’horaire hebdomadaire de 35h est réparti sur 4 ou 5 jours et prévoit 4 modalités de répartition (cf texte). L’article 4 de l’accord mentionne deux principes concernant les salariés à temps partiel (un cas d’exclusion et un cas d’intégration dans le périmètre de la réduction du temps de travail).

E. Questions liées au salaire

Quels sont les délais de paiement d’un salaire ?

Le législateur impose une périodicité minimale de paiement du salaire qui, pour la plupart des salariés, est mensuelle (L 3242-1 et suivants du code du travail). Les règles de périodicité du salaire sont d’ordre public, ce qui signifie que même l’accord des parties ne peut y déroger.

Ainsi, peu importe le nombre de jours travaillés dans le mois, en principe le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. La loi ne fixe pas de date de limite de paiement  et celle-ci est, en définitive, déterminée par l’entreprise (en principe dans les derniers jours du mois en cours ou dans les premiers jours du mois suivant mais quelque soit le choix de l’employeur il doit ensuite s’y conformer afin de respecter le principe du paiement mensuel du salaire).

NB : le paiement mensuel du salaire ne s’applique pas aux travailleurs qui étaient exclus du champ de la loi de mensualisation. Sont notamment concernés les travailleurs saisonniers, les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (L 3242-1 du code du travail), dans ce cadre les salaires sont payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au moins deux fois par mois à seize jours d’intervalle (L 3242-3 du code du travail).

Comment est déterminé le salaire ?

Le salaire englobe les sommes versées au salarié en contrepartie ou à l’occasion de son travail dans le cadre de l’entreprise.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983 indique les règles en la matière au chapitre V (système de rémunération). La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 comporte des dispositions spécifiques en ce sens notamment en son annexe I (classification et salaires).
Les avances sur salaire

De droit, un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle peut être versée au salarié qui en fait la demande (L 3242-1 du code du travail).

 

F. Questions liées aux trajets

Quelles sont les règles concernant les remboursements liés aux déplacements professionnels ?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983 consacre le chapitre VII à la question et mentionne que tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l’employeur. Les indemnités kilométriques notamment  comprennent les frais d’assurance du véhicule et doivent être réévaluées chaque année en fonction de l’évolution du barème fiscal. Pour les déplacements en train, la base de remboursement est le tarif 2nde classe SNCF (couchette prise en compte). La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 consacre l’article 4.9 du titre IV à la question et spécifie notamment que chaque entreprise détermine un barème de remboursement des frais professionnels et le communique par écrit à ses salariés. A défaut le barème fiscal en vigueur est utilisé.
Quelles sont les règles en cas d’utilisation du véhicule personnel pour motif professionnel ?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983 indique en ce sens que « si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, les frais liés à cette utilisation incombent à l’employeur ». Elle précise au chapitre VII que pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent utiliser leur propre véhicule, qu’une autorisation préalable et la délivrance d’une attestation écrite pour une durée déterminée doit être donnée par l’employeur. Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant les frais d’assurance du véhicule réévalués chaque année en fonction du barème de l’administration des finances. La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 précise que chaque entreprise détermine un barème de remboursement des frais professionnels et le communique par écrit à ses salariés. A défaut le barème fiscal s’applique.

 

NB : dans tous les cas l’assurance du véhicule doit couvrir les déplacements professionnels. A défaut d’assurance spécifique, la responsabilité civile voire pénale du salarié peut être mise en cause. Il importe par conséquent d’être extrêmement vigilant sur l’utilisation à titre professionnel du véhicule personnel.

Il peut arriver que l’employeur souscrive lui-même une assurance pour les véhicules des salariés

 

G. Questions liées à la formation

Quelles sont les règles applicables en matière de formation ? Comment partir en formation ?

 Le congé individuel de formation (CIF)

Le CIF est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions (ancienneté, délai de franchise) et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.

Rémunération

Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF). Le salarié qui veut recourir au CIF doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution. Chaque organisme ayant ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF, il est donc recommandé de s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin. Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié. Concrètement, c’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.

Statut

Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération). Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles. À son retour, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

 Le droit individuel à la formation (DIF)

Le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.

Rémunération

La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire. Elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

La loi ne précise pas les modalités de la demande. Il est toutefois recommandé de l’effectuer par écrit avec accusé de réception, en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Éventuellement, des accords collectifs peuvent prévoir d’autres délais pour présenter cette demande.

Modalités

L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur.

  Le plan de formation

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Tous les employeurs ont l’obligation de contribuer à la formation, y compris dans les très petites entreprises. Ce qui change selon la taille de l’entreprise c’est le montant des contributions à l’OPCA (organisme collecteur agréé par l’état).

Procédure

Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.

Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation. L’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.

En revanche, et à quelques exceptions près, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle.

A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

La formation se fait, en principe, pendant le temps de travail. Ceci est lié notamment à l’obligation de l’employeur d’adapter les salariés à leur poste de travail.

Toutefois, certaines actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, ceci donne alors droit à une allocation de formation dont le montant s’ajoute à la rémunération du salarié lorsque la formation est effectuée dans le cadre du DIF ou d’une action de développement des compétences.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983 contient des dispositions concernant la formation professionnelle dans son chapitre VIII (plan de formation et DIF spécifiquement). La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 contient au titre VII des éléments concernant la formation professionnelle (CIF, DIF et plan de formation).

 

Qu’est ce que le dédit formation ?

Le contrat de travail du salarié peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation entièrement financée par l’entreprise et qu’il a suivie. En cas de départ anticipé, il devra verser une somme forfaitaire fixée à l’avance ou devra rembourser les frais de formation engagés.

Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

 

H. Les congés

Les congés payés

Les congés payés sont régis par l’article L 3141-1 et suivants du Code du travail.

Le salarié a le droit de prendre des congés payés s’il a travaillé 10 jours dans une période comprise entre le 1er juin et le 31 mai.

La durée légale des congés est de un jour par 10 jours de travail soit 30 jours ouvrables par an soit 5 semaines par an. Si un salarié ne peut prendre ses congés payés en raison de sa grossesse ou de son état de santé, le salarié devra désormais bénéficier du report de ses congés.

La période normale de prise de congés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre (les conventions de 1983 et 1988 reprennent cette référence). C’est toutefois l’employeur qui peut déterminer le moment du départ, il peut d’ailleurs décider de fermer l’entreprise pendant une certaine période signifiant alors le moment du départ pour tous les salariés. Les dates de départ ne peuvent être modifiées dans le mois précédent la date initialement fixée. Le salarié qui part en dehors de la période normale a droit à des jours supplémentaires : 1 jour s’il prend entre 3 et 5 jours, 2 s’il en prend au moins 6 (la convention de 1983 établit toutefois qu’en « sus des congés payés annuels pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par mois »).

Le salarié qui quitte l’entreprise avant d’avoir pu bénéficier de son droit aux congés payés doit percevoir une indemnité compensatrice de congés payés (sauf licenciement pour faute lourde).

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983traite des congés en son chapitre VI (lien à insérer). Elle établit la période de référence entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante et assimile plusieurs périodes à du travail effectif ouvrant droit aux congés (lien à insérer vers l’article 1.2). Elle traite également de la question de la maladie pendant les congés (lien à insérer vers l’article 1.4).

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 fixe que le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et assimile plusieurs périodes à du temps de travail effectif (lien à insérer vers l’article 6.1.2 du titre VI). La question de la maladie durant les congés est traitée à l’article 6.1.4 du titre VI de la convention (lien à insérer). Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés sur un cycle allant du 1er septembre au 31 août. Deux semaines consécutives doivent pouvoir être prises pendant la période légale.

Les congés pour événements familiaux

L’article L3142-1 du Code du travail mentionne l’existence de congés « d’autorisations exceptionnelles d’absence ». Cela concerne le mariage du salarié, la naissance ou l’adoption d’un enfant, le décès d’un conjoint, du partenaire pacsé ou d’un enfant, le mariage d’un enfant, le décès du père ou de la mère. Ces jours sont assimilés à du travail effectif et doivent être rémunérés normalement.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983liste ces congés payés exceptionnels (lien à insérer vers l’article 4 du chapitre VI).

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 liste ces congés également (lien à insérer vers l’article 6.2 du titre VI).

Les jours fériés et ponts

Le pont est à la discrétion de l’employeur, qui l’accorde ou non soit à titre « gracieux » soit sur les congés du salarié.

Concernant les jours fériés, la loi reconnaît 11 jours fériés dans l’année (L 3133-1 du Code du travail) : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et Noël. A cela il faut rajouter le vendredi Saint et le 26 décembre pour l’Alsace et la Moselle. Il n’existe aucun principe général interdisant d’employer des salariés les jours fériés, même si certaines conventions collectives comportent des prohibitions.

Le seul jour légalement chômé est le 1er mai (les salariés ne doivent pas travailler L 3133-4 du Code du travail).

La loi interdit la récupération des jours fériés et les prend en compte pour établir le montant de la rémunération mensuelle minimale. Les salariés mensualisés doivent être payés normalement pour les jours chômés. Ils n’ont pas légalement droit au paiement d’heures supplémentaires. De nombreuses conventions collectives prévoient toutefois des dispositions spécifiques en la matière.

Le congé maternité

La durée légale du congé maternité est fixée par le Code du travail (l 1225-17). Des conventions collectives ou des accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

De manière classique, la durée du congé maternité est de 16 semaines dont, en principe, un congé prénatal de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement (3 semaines peuvent être reportées sur le congé postnatal) et un congé postnatal de 10 semaines après l’accouchement. Cette situation est modifiée si la salariée a déjà des enfants, attend des jumeaux ou triplés (Lien assurance maladie).

Sous réserve d’avoir été assurée au moins 10 mois avant la date d’accouchement, la salariée percevra pendant le temps de son congé maternité des indemnités journalières versées par l’assurance maladie.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983ne comporte pas de disposition particulière en la matière.

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 (Lien à insérer vers l’article 6.3.1 et 6.3.2).

Le congé de paternité

La loi n°2001-1246 du 21 décembre 2001 de financement de la sécurité sociale pour 2002 a mis en place les congés paternités, destinés à permettre aux pères d’être présents à la maison après une naissance ou une adoption (l 1225-35 du code du travail). Le congé est de 11 à 18 jours (en cas de naissances multiples) consécutifs et doit être pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant. L’employeur doit être averti avec un préavis d’un mois.

Pendant la durée des congés, le père percevra de l’assurance maladie des indemnités journalières d’un montant égal au salaire diminué des cotisations sociales et de la CSG, dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983ne comporte pas de dispositions en la matière.

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 prévoit que les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficient du versement de l’intégralité de leurs salaires nets dans la limite du plafond de sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale et prévoyance.

Le congé parental d’éducation

A l’expiration du congé de maternité, la mère ou le père qui ont une ancienneté au moins égale à un an ont le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation d’une durée d’un an renouvelable 2 fois (L 1225-47 du Code du travail). Le congé est indemnisé sous conditions (Lien congé parental d’éducation).

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983ne comporte pas de disposition particulière, le socle légal s’applique donc.

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 prévoit que la période d’absence du salarié dans ce cadre est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet de bénéficier d’une réserve de jours de congé utilisée par le salarié pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés (soit l’équivalent de 14 mois) par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen tous les 6 mois. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée). À l’issue de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, dans les mêmes conditions que pour le congé initial, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.

Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Son contrat de travail est suspendu. L’ensemble des avantages acquis avant le début du congé est conservé.

Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il est tenu de joindre un certificat médical. Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance.

Le congé pour enfant malade

Le salarié dont l’enfant est malade dispose d’un congé de 3 jours par an (voir 5 jours si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié à 3 enfants) en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La maladie ou l’accident doit être constaté par un certificat médical dont la copie doit être transmise dans un délai raisonnable à l’employeur.

Les Conventions collectives peuvent comporter des dispositions plus favorables.

Le congé formation

Hormis les formations entreprises dans le cadre du plan de formation, du CIF, DIF … (voir partie G sur ces points), il existe une multitude de congés liés à une démarche de formation (L 6314-1 du Code du travail). La plupart ne sont pas rémunérés, c’est le cas notamment du congé pour création d’entreprise et du congé formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (L 2251-1 et suivant du Code du travail)

Le congé de bilan de compétences

Tout salarié qui justifie d’une certaine ancienneté a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser un bilan de compétences.

Pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutive ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise auprès de laquelle il demande le congé. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) doit justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée au cours des 5 dernières années, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.

Le salarié doit formuler une demande écrite d’autorisation d’absence, au titre du congé de bilan de compétences, au moins 60 jours avant la date prévue du bilan. A réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter, dans la limite de 6 mois, le congé. En cas de report, il doit préciser les raisons de service qui le motivent.

Le congé d’examen

Tout salarié qui justifie d’une certaine ancienneté a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser un bilan de compétences.

Pour bénéficier d’un congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutive ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise auprès de laquelle il demande le congé. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) doit justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée au cours des 5 dernières années, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.

Le salarié doit formuler une demande écrite d’autorisation d’absence, au titre du congé de bilan de compétences, au moins 60 jours avant la date prévue du bilan. A réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accorder, ou reporter, dans la limite de 6 mois, le congé. En cas de report, il doit préciser les raisons de service qui le motivent.

Le congé sabbatique

Tout salarié qui a plus de 6 ans de pratique professionnelle et 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut prendre un congé sabbatique d’une durée pouvant varier de 6 à 11 mois (L3142-81 du Code du travail).

Congés pour bénévoles d’association

Tout salarié ou agent public peut bénéficier d’un congé spécial, afin de pouvoir représenter une association aux réunions d’une commission ou d’une instance placée auprès des pouvoirs publics. Ce congé est appelé « congé de représentation ».

L’instance ou la commission doit être instituée par une loi, un décret ou un arrêté. Elle doit être placée auprès d’une autorité de l’État ou d’une collectivité territoriale.

Les droits à un congé de représentation sont de 9 jours par personne et par année civile. Ces droits peuvent être utilisés de façon fractionnée, par journée entière ou par demi-journée. Pour chaque réunion, il convient d’adresser la demande de congé à l’employeur par écrit au moins 15 jours à l’avance. La demande indique la date et la durée de l’absence envisagée, ainsi que l’instance au sein de laquelle il faut siéger. La convocation par les pouvoirs publics doit être jointe.

Les congés de solidarité internationale

Il permet pendant 6 mois à un salarié de s’engager bénévolement au service d’une association à caractère humanitaire (L 3142-22 du Code du travail). Le salarié doit avoir 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé qui comptera dans l’ancienneté du salarié. L’employeur peut s’opposer au départ du salarié s’il pense que son départ aurait des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

Le congé sans solde

Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, …) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…).

 

Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise… doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.

La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant un congé sans solde. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps pour « financer » ce congé.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) du 4 juin 1983ne comporte pas de dispositions particulières, le droit commun s’applique par conséquent.

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 comporte des dispositions spécifiques en la matière (insérer le lien vers l’article 6.4 du titre VI)

Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

Le ou les congés de formation économique et sociale et de formation syndicale donnent lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises d’au moins dix salariés, dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Cette rémunération est versée à la fin du mois au cours duquel la session de formation a eu lieu.

La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale pris dans l’année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours.

La durée du ou des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour l’intéressé de son contrat de travail.

Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis conforme du comité d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Le refus du congé par l’employeur est motivé.

En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Le congé de solidarité familiale

Tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale, dans des conditions déterminées par décret.

Il peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique.

Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.

Il prend fin soit à l’expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure.

Le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.

Avec l’accord de l’employeur, le congé peut être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Les modalités de ce fractionnement, notamment la durée minimale de chaque période de congé, sont fixées par décret.

Le salarié en congé de solidarité familiale ou qui travaille à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L. 3142-16 ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

A l’issue du congé de solidarité familiale ou de sa période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Le congé de soutien familial

Le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise a droit à un congé de soutien familial non rémunéré lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Son ascendant ;

5° Son descendant ;

6° L’enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;

7° Son collatéral jusqu’au quatrième degré ;

8° L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

Pour bénéficier du congé de soutien familial, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne doit pas faire l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.

Le congé de soutien familial est d’une durée de trois mois renouvelable.

Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou y renoncer dans les cas suivants :

1° Décès de la personne aidée ;

2° Admission dans un établissement de la personne aidée ;

3° Diminution importante des ressources du salarié ;

4° Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;

5° Congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

Le salarié en congé de soutien familial ne peut exercer aucune activité professionnelle.
Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues dans le code de l’action sociale et des familles.

A l’issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Le salarié qui suspend son activité par un congé de soutien familial a droit à un entretien avec l’employeur, avant et après son congé, relatif à son orientation professionnelle.

 

I. Questions liées à la santé au travail

Qu’est ce que le harcèlement moral ?

Le code du travail (article L1152-1) et le code pénal (article 222-33-2) définissent de manière sensiblement identique le harcèlement moral. Il s’agit du fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S’il est courant d’entendre parler de harcèlement moral exercé par un supérieur hiérarchique, il existe également ce qu’on appelle du harcèlement moral « horizontal », exercé entre collègues.

Le harcèlement moral peut même être ascendant : le 6 décembre 2011, la Cour de Cassation a ainsi reconnu que « le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction ». Dans cette affaire, il s’agissait d’un éducateur qui dévalorisait de manière régulière l’action de son chef de service, diffusait de lui une image d’incompétence auprès de ses collègues et multipliait les actes d’insubordination. Le harcèlement subi était tel que le chef de service avait fini par se suicider.

De plus, le harcèlement moral n’est pas forcément le fait d’une personne. Le 10 novembre 2009, la Cour de cassation a admis que certaines pratiques managériales pouvaient engendrer du harcèlement moral.

« Peuvent donc caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cette définition est large. Par exemple, le harcèlement moral peut être le fait d’un supérieur qui humilie un salarié en public, dénigre systématiquement et injustement le travail effectué. Il peut aussi émaner d’un collègue qui tient des propos dégradants à l’égard d’un salarié,  l’inonde de mails…

Qu’est ce que le harcèlement sexuel ?

Afin de combler le vide juridique créé par la décision du Conseil constitutionnel datée du 4 mai 2012 qui avait invalidé les articles du code pénal traitant du harcèlement sexuel en raison d’une définition du délit jugée trop imprécise, la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel (JO 7 août 2012 p 12912) entrée en vigueur le 08 août 2012 est venue redéfinir le délit dans le code pénal et a alourdi les sanctions applicables au harcèlement sexuel et moral. L’article 222-33 du code pénal comporte désormais « une nouvelle définition prenant en compte toutes les situations de harcèlement sexuel », selon le communiqué de la ministre de la justice.

Le texte reprend deux niveaux de gravité sur les trois déterminés dans le projet de loi, en les précisant :

-Le premier niveau se décompose en deux volets :

*Le harcèlement simple se voit défini de la manière suivante : il s’agit du « fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». La définition fait donc référence au comportement imposé à la victime inspiré de l’article 222-32 du code pénal, à l’atteinte à la dignité et à la notion de répétition.

*Le harcèlement sexuel assimilé qui a pour définition « le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, qui celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Ces faits de harcèlement ou harcèlement assimilé sont « punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende ». Le législateur a donc doublé les sanctions par rapport à l’ancienne rédaction de l’article 222-33 du code pénal abrogé.

-Le second niveau de gravité est composé par les circonstances aggravantes qui impliquent que les faits soient commis :

« – par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions,

– sur un mineur de 15 ans,

– sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur

– sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur

– par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ».

Dans ce cas, les délits de harcèlement simple ou assimilés sont portés respectivement à deux ans de prison et 30 000€ d’amende et trois ans de prison et 45 000€ d’amende.

Il est à souligner que ces sanctions sont désormais également applicables au harcèlement moral.

D’autre part, le texte de loi a fait naître un « nouveau » délit qui est celui des discriminations résultant du harcèlement sexuel et prévoit l’intégration du nouvel article 225-1-1 dans le code pénal mentionnant désormais que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits y compris dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportement n’ont pas été répétés ». Pour mémoire les discriminations sont punies dans le code pénal de trois ans d’emprisonnement et de 45 000€ d’amende.

Qu’entend t-on par risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux se définissent « comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (Rapport Gollac).

L’employeur, même sans faute, doit être tenu pour responsable des faits de harcèlement commis par l’un de ses collaborateurs à l’égard d’autres salariés. En ce sens, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat qui s’étend à la santé mentale du salarié (cass.soc, 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914 à n° 05-43.919).

NB : on ne peut raisonnablement attendre de l’employeur qu’il assure la pleine santé mentale de ses salariés, il faut donc entendre par là que le législateur attend de l’employeur la mise en œuvre de toutes les mesures permettant d’éviter que le salarié soit victime d’une souffrance au travail.

La jurisprudence constante a donc pour conséquence directe d’imposer à l’employeur d’évaluer ou de faire évaluer les risques d’un style de management, de reporter le résultat de son évaluation dans le document unique et de l’interdire s’il apparaît que ce style de management présente des dangers ou des germes d’un danger.

Enfin, lorsque les mensures préventives ne suffisent pas à empêcher la réalisation du risque il reste un devoir de réaction à charge de l’employeur dès qu’il a connaissance de la manifestation du risque.

En cas de stress au travail, que faire ?

Le stress est clairement définit : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ce propres ressources ».

Le stress au travail est une question de contraintes (charge de travail, pression des délais…) et de ressources (effectifs, formation, reconnaissance…) : c’est donc un sujet de négociation sociale.

 

J. Questions relatives à la maladie

Quels sont les droits en cas de maladie ?

Si le salarié est victime d’une maladie professionnelle, il lui est possible de bénéficier d’indemnités journalières et de rentes. Pour cela, il doit effectuer la déclaration de sa maladie auprès de sa caisse d’Assurance Maladie et auprès de son employeur.

S’il s’agit d’une maladie non-professionnelle, un médecin peut prescrire un arrêt de travail pour maladie. Il faut ensuite le déclarer à la caisse d’Assurance Maladie sous 48 heures afin de pouvoir prétendre au versement d’indemnités journalières, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits qui varient en fonction de la durée de l’arrêt de travail et de la situation propre au salarié concerné. La déclaration doit également être faite auprès de l’employeur.

Qu’est ce qu’un accident de trajet ?

L’accident de trajet est celui qui survient lors du parcours normal aller-retour effectué par le salarié entre:

-> Le lieu de travail et sa résidence principale (voire même la résidence secondaire sous certaines conditions)

-> Le lieu de travail et celui où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine…).

La notion de « parcours normal » n’implique pas nécessairement le parcours le plus direct. En revanche, elle exige que le trajet soit effectué pendant le temps normal du parcours, compte tenu des horaires habituels du salarié et des nécessités de l’emploi qu’il occupe. Enfin, les accidents survenus lors d’un détour ou d’une interruption de travail peuvent, au cas par cas, être qualifiés d’accident de trajet, si le détour ou l’interruption est motivée par les nécessités de la vie courante ou de l’emploi (chercher un vêtement destiné à une cérémonie professionnelle, déposer un collègue dans le cadre d’un covoiturage régulier pour aller et revenir du lieu de travail).

Qu’est ce qu’un accident de travail ?

Il s’agit d’un accident survenu, par le fait ou à l’occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs.

Plusieurs critères doivent être réunis pour autoriser la qualification d’accident du travail :

– le caractère soudain de l’événement ou l’apparition soudaine d’une lésion, critères qui distinguent l’accident de la maladie, laquelle apparaît de façon lente et progressive ;

– l’existence d’une lésion corporelle, quelle que soit son importance; le caractère professionnel, c’est-à-dire la survenance de l’accident par le fait ou à l’occasion du travail. La victime doit être placée sous la subordination juridique d’un employeur et l’accident survient soit au cours de la réalisation de son travail soit à l’occasion de celui-ci (accident lors d’un déplacement ou d’une mission effectuée pour le compte de l’employeur, etc).

Le salarié victime de l’accident de travail doit informer son employeur dans les 24h qui suivent l’accident (directement ou par lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur doit délivrer à la victime une feuille d’accident de travail qui lui permettra de bénéficier du tiers payant et de la gratuité des soins (limite des tarifs conventionnels) et doit déclarer l’accident à la CPAM dont la victime relève sous 48h à partir du moment où il en a été informé (non compris dimanches et jours fériés). La CPAM a 30 jours pour instruire le dossier et statuer sur le caractère professionnel de l’accident.

 

K. Questions liées à la rupture de contrat du travail

Dans tous les cas, quelle que soit la cause de cessation de contrat, l’employeur doit vous délivrer un certificat de travail et l’attestation destinée à pôle emploi pour votre demande d’allocation chômage. En principe, il n’y a pas droit aux indemnités de chômage en cas de démission. Il faudra attendre quatre mois et justifier d’une recherche active d’emploi pour demander le réexamen de la situation.

Quelles sont les conséquences d’une démission (CDI)?

La démission est définitive (sauf cas très particuliers pour lesquels les tribunaux reconnaissent au salarié le droit de changer d’avis très rapidement : démission donnée sous le coup d’une émotion, d’un mouvement d’humeur…). Elle a des conséquences qu’il convient d’anticiper.

Tout d’abord, le salarié, après avoir démissionné (si aucun formalisme n’est imposé, l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception est tout de même préférable) doit respecter un préavis qui est fixé dans son contrat de travail et dans la convention collective (voir question correspondante).

Ensuite, l’employeur doit remettre au salarié démissionnaire ses documents de fin de contrat (attestation employeur, attestation pôle emploi…) et lui verser les sommes dues (solde de congés payés, ….).

Enfin, le salarié qui démissionne n’a en principe pas droit aux indemnités chômage, sauf démission légitime. Sont considérées comme légitimes selon les critères prévus par le régime d’assurance chômage :

– Le changement de domicile pour suivre le conjoint

– Le changement de domicile pour se marier ou conclure un PACS

– Le changement de domicile d’un salarié âgé de moins de 18 ans

– La démission de certains contrats aidés pour un nouvel emploi ou une formation

– Le non-paiement des salaires

– La démission du salarié victime d’un acte délictueux au sein de l’entreprise

– Le changement de domicile pour causes de violences conjugales

– La démission pendant la période d’essai d’un emploi repris après un licenciement ou une fin de CDD

– La démission motivée par une embauche dont la période d’essai est rompue par le nouvel employeur

– La démission pour conclure un contrat pour une mission de volontariat de solidarité internationale ou associatif

– La démission pour créer ou reprendre une entreprise

Quelles sont les formes de licenciement ?

Dans tous les cas, des procédures strictes doivent être respectées. Notamment l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. Au cours de l’entretien l’employeur doit lui indiquer le ou les motif(s) de la décision envisagée et obtenir les explications du salarié. Lors de l’entretien le salarié peut se faire assister, notamment dans les TPE, par un conseiller du salarié ou une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Les possibilités d’assistance doivent dans tous les cas figurer dans la lettre de convocation.

Si suite à l’entretien, l’employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt le lendemain après l’entretien.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983 en son chapitre III, articles 5 et 7 – et rappelle l’échelle des mesures disciplinaires :

– l’observation

– l’avertissement

– la mise à pied avec ou sans salaire

– le licenciement.

La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 rappelle le formalisme en ce sens (article 4.4.3, point 2 du titre IV

On distingue différentes formes de licenciement :

– Le licenciement pour cause personnelle qui est lié à un motif inhérent à la personne du salarié. L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Il peut alors s’agir du licenciement pour faute ou du licenciement pour motifs non disciplinaires

– Le licenciement économique

Les conventions collectives comportent des dispositions spécifiques en la matière.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983 comporte en ce sens des dispositions à l’article 9 du chapitre III, rappelant les règles en la matière La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 précise en son titre IV, article 4.4.3 les règles en cas de rupture du contrat de travail (démission et licenciement individuel
Comment contester le licenciement ?

Dans un premier temps, il peut être utile de se rapprocher d’un syndicat ou d’un conseiller du salarié dans les structures ne comportant pas de représentant du personnel. Liste disponible dans les mairies, auprès de l’inspection du travail ou contacter le SEP-UNSA.

La loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 donne au juge le soin d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur (L 1235-1 du code du travail). Ce contrôle s’applique à tous les licenciements.

Le conseil des prud’hommes est le juge du contrat.

Quels sont les droits en matière de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle n’est envisageable que pour les CDI. Le consentement libre et éclairé des parties est essentiel.

Une procédure stricte est à respecter (L 1237-12 et suivants du code du travail).

Il est notamment à souligner que le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour un licenciement dès le premier entretien (L 1237-12 du code du travail). De plus à compter de la signature de la rupture, les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. En outre, la rupture donne droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Enfin, sous réserve de son homologation par l’inspecteur du travail, la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au bénéfice des allocations chômage dans les conditions du droit commun (voir site de pôle emploi).

NB : les parties disposent d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention pour former un recours juridictionnel. Le conseil des prud’hommes est compétent en la matière.

Les règles pour les salariés protégés sont les mêmes.

Dans quelles conditions est-il possible de rompre mon CDD ?

La règle est la suivante : en principe l’employeur doit donner son accord écrit, autorisant la démission.

Toutefois, la rupture du CDD est facilitée (pas d’accord de l’employeur à fournir) :

– En cas de force majeure (une explosion, une inondation…) ou de faute grave de l’employeur (non-paiement des contrats).

– Si le salarié à trouvé un nouvel emploi à durée indéterminée (clause instaurée par la loi du 17 janvier 2002) : une période de préavis est toutefois à respecter, calculée à raison d’un jour par semaine sur la durée du contrat, renouvellement inclus (durée maximale de deux semaines). Il est possible de compter sur l’indulgence de l’employeur pour en être dispensé(e) mais rien ne l’y oblige.

Attention en rompant le CDD, il y a plusieurs risques :

– Si l’indemnité compensatrice de congés payés est conservée, le droit à l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) est perdu.

– Si les règles de la rupture n’ont pas été respectées, vous pouvez être condamné à payer des dommages et intérêts à votre employeur : il n’existe pas de somme minimale forfaitaire, mais si l’employeur réussit à prouver l’existence d’un préjudice, les juges peuvent évaluer un montant de dédommagement.

Dans tous les cas, quelle que soit la cause de cessation de contrat, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail et l’attestation destinée à pôle emploi pour votre demande d’allocation chômage. En principe, il n’y a pas droit aux indemnités de chômage en cas de démission. Il faudra attendre quatre mois et justifier d’une recherche active d’emploi pour demander le réexamen de la situation.

Comment sont calculées les indemnités de licenciement ?

Les indemnités de licenciement sont fixées légalement ou conventionnellement.

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983 fixe les indemnités de licenciement à l’article 5 du chapitre XI pour les cadres des groupes 6,7,8. Elle fixe les indemnités à l’article 8 du chapitre III dans les autres cas La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 comporte des dispositions spécifiques en la matière au titre IV, article 4.4.3

 

L. Questions liées au fonctionnement des structures

Qu’est ce qu’un conseil d’administration ?

Le conseil d’administration est un groupe de personnes, morales ou physiques, chargé de diriger une structure comme une association, une entreprise ou un établissement public. Ce sont là des « dirigeants » de la structure.
Il comprend plusieurs membres dont un président, élu ou désigné, un secrétaire, un trésorier…
Le conseil d’administration assure le bon fonctionnement de la structure et applique les décisions prises au cours de l’assemblée générale.

Un salarié peut il être membre du CA ?

Non car il y aurait conflit d’intérêt.
Plus précisément, le conseil d’administration peut comprendre des salariés dès qu’ils ne représentent pas plus du quart des membres du CA et qu’ils y figurent en temps que représentants élus des salariés dans le cadre d’un accord lié à la représentation du personnel. Toutefois, ils ne doivent pas siéger au bureau.
La présence, à titre de simple observateur d’un salarié au conseil d’administration est admise.
NB : le directeur d’une association est salarié de celle-ci par conséquent s’il peut être membre du CA, il ne doit normalement pas siéger au bureau.

 

M. Questions liées aux institutions représentatives du personnel

Où se renseigner sur ses droits ?

Tout salarié peut se renseigner sur ses droits auprès de l’inspection du travail de votre département (au sein de la DIRECCTE), mais aussi auprès de son syndicat (union locale ou départementale). Pour les animateurs, votre syndicat est le SEP-UNSA http://sep-unsa-education.org/
Il existe également des sites internet fiables (ministère du travail, légifrance (notamment pour les conventions collectives), juritravail, UNSA http://www.unsa.org/).

Quels recours si l’employeur ne respecte pas le droit du travail ?

Ce qu’il faut retenir c’est qu’il y a une graduation dans le mode d’intervention : avant d’avoir recours à l’Inspection du Travail ou de saisir le Conseil des Prud’hommes, il est conseillé d’en discuter avec l’employeur ou de lui envoyer un courrier pour lui demander de respecter ses obligations s’il ne peut y avoir de dialogue. Le syndicat peut vous épauler dès ce niveau.

En cas de difficultés d’ordre collectif

Si l’employeur ne respecte pas les dispositions légales en vigueur (code du travail ou convention collective ou accord de branche ou d’entreprise), il est préférable de s’adresser au syndicat ou aux élus (DP,CE…) s’il y en a dans la structure ou à l’inspection du travail (par courrier) puis si nécessaire au conseil des prud’hommes.
Le syndicat et l’inspection du travail sont un préalable nécessaire car, si l’obligation relève d’une situation collective, cette démarche permettra de traiter le problème collectivement et évitera au salarié à l’initiative de la démarche de subir d’éventuels désagréments.
Par ailleurs, avant de déclencher une procédure contentieuse, il est souhaitable de disposer d’éléments écrits probants.

En cas de difficultés d’ordre individuel

Dans ce cas, il est préférable de commencer par formuler la demande oralement à l’employeur puis si la demande de régularisation n’aboutit pas d’envoyer un courrier (lettre recommandée avec accusé de réception ou mail selon les relations avec l’employeur). Si la réclamation n’aboutit pas, il convient d’envoyer un autre courrier (en lettre recommandée avec accusé de réception) mentionnant qu’en parallèle l’inspecteur du travail sera informé…et le faire. L’agent de contrôle pourra alors intervenir auprès de l’employeur pour lui rappeler ses obligations.
En l’absence de réaction de l’employeur et à condition d’être sûr de ses droits (il est en ce sens possible de se rapprocher du syndicat), il peut être nécessaire de saisir le conseil des prud’hommes.

Qu’est ce qu’un comité d’entreprise, qu’est ce qu’un comité d’établissement ? quelles sont leurs fonctions ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés ETP, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise, composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, un comité d’établissement est institué dans chaque établissement d’au moins 50 salariés ETP, dont les compétences s’ordonnent sur les pouvoirs du chef d’établissement. Un comité central est alors instauré. Il est composé d’un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement, choisis par le comité d’établissement parmi ses membres.
Les fonctions :
Le comité d’entreprise assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, les activités sociales et culturelles. Il dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires.
Le comité central d’entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

La durée de mandat est généralement de 4 ans.

Qu’est ce qu’un conseil d’établissement ? Quelles sont ses fonctions ?
La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983 répond à ces interrogations au chapitre II, article 4.
En l’absence de comité d’entreprise, la loi a prévu que les délégués du personnel puissent notamment communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise. C’est en ce sens que dans les structures dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés un conseil d’établissement est mise en place.
La convention animation (ex animation socio-culturelle) du 28 juin 1988 ne traite que du comité d’entreprise pour les structures de plus de 50 salariés (titre III article 3.2)
Qu’est ce qu’un CHSCT et quelles sont ses fonctions ?

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés ETP, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure. Il est également en charge de l’amélioration des conditions de travail notamment par :

 l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;

 la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;

 le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information ;

 l’analyse des circonstances et des causes des accidents.

Le CHSCT est également consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de santé.

Le CHSCT est présidé par l’employeur (ou son représentant) et se compose notamment d’une délégation du personnel. Il dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement.

Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel.

La durée du mandat est de deux ans.

Le CHSCT peut demander des expertises. Pour cela, contacter l’ORSEU (administration@orseu.com ou contact@orseu.com)

Qu’est ce qu’un délégué du personnel et quelles sont ses missions?

Élus dans les établissements de 11 salariés ETP et plus, les délégués du personnel ont pour mission :
– de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
– de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont il est chargé d’assurer le contrôle. Dans certains cas, les DP assument les missions normalement dévolues au CHSCT ou au CE.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés ETP, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Qu’est ce qu’un délégué syndical et quelles sont ses missions ?

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés ETP peut désigner un délégué syndical.
Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient. Il est le négociateur de conventions ou d’accords collectifs. Le mandat de DS peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du CE ou du CHSCT. ll bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.

Qu’est ce qu’un représentant de section syndicale (RSS)?

Dans chaque structure qui comporte au moins 50 salariés, un syndicat peut constituer une section syndicale et s’il n’est pas représentatif dans cette structure il peut désigner un représentant de la section pour le représenter.
Le RSS bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut sauf exceptions négocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction est surtout d’animer la section syndicale.

Quel est le rôle d’un syndicat dans une association ?

Comme dans toute structure, les syndicats assurent la défense des intérêts des salariés, au niveau national et à l’échelle locale. Ils assurent un rôle de communication important au sein de l’entité en transmettant aux salariés les informations qu’ils auront obtenues lors des comités d’entreprise par exemple. En cas de conflit avec l’employeur, les syndicats peuvent engager des actions de protestation (grèves, manifestations, pétitions…).
Les syndicats sont aussi des acteurs du dialogue social entre l’État, les employeurs et les salariés. En effet, les syndicats reconnus comme représentatifs dans leur secteur d’activité peuvent signer avec l’État ou le patronat des conventions collectives qui règlent les conditions de travail pour l’ensemble des salariés.

L’employeur doit-il être informé lorsqu’un salarié se syndique ?

Non il n’y a aucune obligation légale en la matière. Tout salarié est libre d’indiquer ou non à son employeur son affiliation à un syndicat. Il ne peut être sanctionné pour s’être affilié ou pour avoir pris des responsabilités syndicales.

Puis-je recevoir des appels téléphoniques ou des courriels sur mon lieu de travail ?

Vous ne devez pas utiliser vos outils de travail à des fins personnels. Un seuil de tolérance existe néanmoins. Durant le temps de travail, vous disposez de votre liberté expression. Des appels reçus, brefs et occasionnels, ne peuvent être interdits, à condition qu’ils ne perturbent pas votre travail. En outre, tout mail envoyé depuis le poste de travail de la structure a un caractère professionnel. Cependant, dans les faits, un usage raisonnable d’internet, en fréquence et en volume, à titre personnel et ne portant pas atteinte à la structure (surcoût, virus, diffamation,…) est toléré.

Qu’est ce qu’une expertise ?